Licenziamento illegittimo per il lavoratore con Legge 104 che rifiuta il cambio orario: la Suprema Corte rafforza la tutela del caregiver
Con la recente Sentenza n. 18063 del 3 luglio 2025, la Suprema Corte di cassazione ha segnato un importante punto a favore della tutela dei lavoratori che beneficiano della Legge 104/1992, in particolare quando si tratta di esigenze di conciliazione vita-lavoro legate all'assistenza di familiari disabili. La pronuncia, infatti, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, dopo aver rifiutato una ricollocazione che prevedeva un orario di lavoro incompatibile con le sue inderogabili esigenze di assistenza.
Richiedi consulenza
Il Contesto della Vertenza: L'Esigenza di Assistenza e il Rifiuto del Nuovo Orario
Il caso esaminato dalla Cassazione riguardava un dipendente con ben vent'anni di servizio, che nel corso del rapporto aveva ricoperto molteplici mansioni e che, sin dall'assunzione, osservava un orario di lavoro a ciclo continuo. Questo lavoratore beneficiava della Legge n. 104/1992 per assistere la moglie, gravemente disabile all'80%.
A seguito della soppressione della sua postazione lavorativa, il datore di lavoro gli aveva proposto una ricollocazione come carrellista nel reparto spedizioni, ma con un'articolazione oraria su doppio turno, differente dal ciclo continuo sempre osservato. Il lavoratore, motivando il suo rifiuto con le esigenze di assistenza alla moglie, aveva chiesto di essere adibito a qualsiasi altra mansione, anche inferiore, purché mantenesse l'orario di lavoro a ciclo continuo, fondamentale per la sua organizzazione familiare. Nonostante questa disponibilità, il datore di lavoro ha proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.).
La Decisione della Corte d'Appello di Bologna
Ragione all'azienda
La Corte d'Appello di Bologna aveva inizialmente dato ragione all'azienda, ritenendo che il datore di lavoro avesse adempiuto adeguatamente all'obbligo di repêchage (reimpiego) e che le ragioni addotte dal lavoratore per non poter accettare il nuovo orario non fossero sufficientemente provate o specifiche.
Valutazione dell'orario
In particolare, la Corte territoriale aveva condiviso l'idea che un regime a giornata consentisse comunque al lavoratore di essere presente dal tardo pomeriggio al mattino successivo, inclusi sabato e domenica, e che il ciclo continuo, con turnazioni sempre mutevoli, potesse persino complicare l'assistenza.
Discrezionalità aziendale
Inoltre, aveva ritenuto che attribuire rilevanza al rifiuto del lavoratore significasse negare la discrezionalità del datore di lavoro in materia di organizzazione e gestione dell'impresa.
La Pronuncia della Cassazione: L'Obbligo di Repêchage "Particolarmente Pregnante"
La Suprema Corte ha ribaltato la decisione di appello, accogliendo il ricorso del lavoratore sulla base di due motivi fondamentali: l'omesso esame di fatti decisivi e l'omessa pronuncia sulla domanda di licenziamento discriminatorio.
L'Obbligo di Repêchage come "Extrema Ratio"
La Cassazione ha preliminarmente richiamato il principio generale secondo cui il recesso datoriale deve sempre rappresentare una "extrema ratio". La giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo, infatti, deve essere integrata dall'impossibilità di impiegare convenientemente il dipendente in un altro posto di lavoro.
Questo obbligo di reimpiego è stato elaborato dalla giurisprudenza per tutelare il lavoro (artt. 4, 35 e 41, 2 comma Cost.) e garantire che la scelta datoriale sia effettiva e non pretestuosa o arbitraria. La Corte ha ribadito che, ove la ricollocazione alternativa comporti mansioni inferiori, il datore è comunque tenuto a proporre il demansionamento, potendo recedere solo in caso di rifiuto del lavoratore.
La Tutela Speciale del Lavoratore Caregiver (L. 104/92)
Un punto cruciale della sentenza riguarda l'obbligo di repêchage quando il lavoratore fruisce della Legge n. 104/1992. In questi casi, l'obbligo deve essere effettuato in modo "particolarmente pregnante".
La Corte ha evidenziato la necessità di un bilanciamento tra gli interessi del datore di lavoro (libertà di iniziativa economica, art. 41 Cost.) e i valori sociali, in particolare gli inderogabili doveri di solidarietà e le esigenze di assistenza e cura del familiare disabile.
Questo bilanciamento spetta al giudice, il quale deve valorizzare le esigenze del lavoratore ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'impresa non risultino effettive o non possano essere altrimenti soddisfatte.
L'Errore della Corte d'Appello: Le Nuove Assunzioni
Censura della Corte d'Appello
Nel caso di specie, la Cassazione ha censurato la Corte d'Appello per non aver considerato un fatto decisivo per il giudizio: l'azienda aveva assunto nuovi dipendenti con orario a ciclo continuo o semicontinuo, sia prima che dopo il licenziamento del ricorrente.
Assunzioni accertate
Nello specifico, erano state accertate assunzioni postume (es. B.B., C.C., D.D.) e l'esistenza di almeno 29 operai con l'orario richiesto dal lavoratore.
La Posizione della Suprema Corte sul Repêchage
La Suprema Corte ha chiarito che, se il licenziamento per g.m.o. presuppone l'impossibilità di ricollocare il lavoratore, nel presente caso non mancava un'alternativa all'estinzione del rapporto. Il fatto che il lavoratore avesse rifiutato una specifica ricollocazione per motivi personali legati all'orario di lavoro (e alla Legge 104) non rendeva impossibile il repêchage, soprattutto a fronte delle nuove assunzioni in orari compatibili con le sue esigenze.
La Cassazione ha sottolineato che ciò non costituisce un sindacato sulla discrezionalità organizzativa dell'impresa, ma una verifica della genuinità dell'esigenza di soppressione del posto di lavoro a fronte della possibilità di coprire posizioni con orari analoghi.
L'Omessa Pronuncia sulla Discriminatorietà del Licenziamento
Un ulteriore vizio riscontrato dalla Cassazione è stato l'errore della Corte d'Appello nell'omettere di pronunciarsi sulla domanda alternativa del lavoratore relativa alla discriminatorietà del licenziamento.
La Corte ha precisato che, essendo il lavoratore risultato vittorioso in primo grado e avendo formulato le domande in via alternativa e non subordinata, era sufficiente la mera riproposizione della domanda con la memoria di costituzione in appello, senza necessità di appello incidentale.
I Risvolti per il Mondo del Lavoro e le Raccomandazioni per i Datori di Lavoro
Questa sentenza rappresenta un richiamo significativo per tutti i datori di lavoro, specialmente in un contesto dove la conciliazione vita-lavoro e la tutela dei caregiver sono temi sempre più centrali.
Ecco alcune raccomandazioni e attenzioni fondamentali da porre in essere da parte dei datori di lavoro:
Valutazione Approfondita dell'Obbligo di Repêchage
Analisi Rigorosa
Prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è imperativo effettuare un'analisi estremamente rigorosa di tutte le possibili posizioni alternative disponibili in azienda, anche se comportano mansioni inferiori.
Documentazione Dettagliata
Questa valutazione deve essere dettagliata e documentata.
Massima Attenzione per i Beneficiari della Legge 104
L'obbligo di repêchage assume una intensità maggiore per i dipendenti che assistono familiari disabili ai sensi della Legge 104/1992.
Ciò implica una maggiore diligenza nella ricerca di soluzioni che tengano conto delle loro specifiche esigenze di assistenza, inclusa la compatibilità degli orari di lavoro.
Evitare Nuove Assunzioni in Posizioni Compatibili
Valutazione preliminare
Se l'azienda sta valutando un licenziamento per g.m.o., è fondamentale evitare nuove assunzioni per ruoli che potrebbero essere ricoperti dal lavoratore da licenziare, soprattutto se compatibili in termini di orario o mansioni.
Conseguenze legali
La presenza di nuove assunzioni in orari e ruoli per i quali il dipendente licenziato si era dichiarato disponibile rende il licenziamento illegittimo, poiché ne smentisce la "oggettività".
Dialogo, Flessibilità e Documentazione
Dialogo e Flessibilità
È consigliabile intraprendere un dialogo costruttivo con il lavoratore, in particolare se caregiver, per comprendere le sue esigenze e cercare soluzioni che possano bilanciare gli interessi aziendali con i doveri di solidarietà. La disponibilità del lavoratore a ricoprire mansioni diverse o inferiori, purché con orari compatibili, va considerata seriamente.
Documentazione Scrupolosa
Mantenere una documentazione completa di tutte le fasi del processo di repêchage, incluse le proposte fatte al lavoratore, le sue risposte e le motivazioni di eventuali rifiuti o dell'impossibilità di ricollocazione.
Conclusioni
La sentenza 18063/2025 rafforza la protezione dei lavoratori caregiver, ponendo un onere aggiuntivo sul datore di lavoro di dimostrare la reale impossibilità di ricollocazione, soprattutto quando vengono effettuate nuove assunzioni in ruoli e orari che avrebbero potuto soddisfare le esigenze del dipendente licenziato. Si tratta di un'importante conferma del principio che il licenziamento deve essere l'ultima spiaggia e mai una scelta arbitraria.
CdL Roberto Rossi